人员素质测评理论与方法笔记(典藏版)8

山西自考网 发布时间:2013年07月15日

第八章 其他素质测评方法

一、领会:写推荐信的人应满足的四个条件:

1、他们对被推荐的人情况非常熟悉或者有相当多的时间与机会观察被推荐者。

2、推荐人有能力对被荐者作出正确的评价。

3、推荐人愿意也敢于给出自己的直率意见。

4、推荐人有能力正确表达自己的推荐意见,以便测评者能理解推荐人的意见。

二、领会:推荐信用于素质测评应具备的条件:

1、对推荐信的效度分析已证明完全有足够的效度。

2、接受者了解写推荐信的人并确信其诚实。

3、特别设计的推荐信程序使其歪曲程度达到最小,如强迫选择程序。

4、在特定情况下,能合理预期推荐书的参考价值高出“一般”的情况。

三、领会:申请表的优缺点:

优点:不显示评价倾向,仅表现事实与反映信息,故申请填写人一般不会做假。

缺点:不便对申请人进行比较与选择,因为项目差异不一。

四、领会:档案分析用于素质测评的优缺点:

1、档案中记录着一个人从上学到目前为止的所有经历、学习情况与工作的绩效、家庭情况、社会关系、组织与群众的评价意见等等,所有这些材料都可以成为素质测评与录用决策的重要依据。

2、资历在素质测评与选拔录用中有着重要作用,而档案中对资历的记录最为详实。

缺点:档案分析法不一定可靠,因为档案中材料本人填写部分不一定真实,组织鉴定可能因好面子而好评,因打击报复而差平,或不负责任而含糊其辞。因此档案分析应该与实际调查相结合。

五、识记:工作取样法:是通过被测者先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种方法。

六、识记:工作取样法的基本原理:工作取样法是根据“从母体抽取的子样,具有近似母体的性质”这一统计学思想建立起来的一种测评方法。

当从某一母体抽取子样,发生比率已知的情况下,还可以求出其置信度和精度。

七、领会:工作取样法的基本程序:

1、确定目的:确定决定实施工作取样的目的是什么,在此基础再决定取样时间范围和实施对象。

2、确定按照目的要求的分类项目,决定观测内容、观测时刻、次数和期间。

3、取得观测人员的配合:说明具体情况,使他们明白观测目的和方法,积极予以配合。

4、认真做好笔记:对观察项目要认真做好记录,发现观测项目外的事情,也要无遗漏记录。

5、系统整理观测结果,使其图表化。

6、根据目的确认作业能力与改进作业标准。

简化程序:

1、选择几项被测评者将来工作职位十分关键的任务。

2、就每一项任务进行预测,由一位观察者对被测评者的表现进行监测,并在清单上记下被测评者执行该任务的好坏。

八、领会:工作取样法的基本类型:(两大类:操作测评:体力动作相关;语言测评:出现语言内容)

1、行为操作型:涉及一系列物体。

2、工作相关信息型:用于测评担任某工作的人所有信息量,通常是笔测。

3、小组讨论型:适用于个人贡献对整体工作起重要作用的职位。

4、情境模拟型:被测评者被要求与那些正在做此项工作的人做同样的事情。

九、领会:实证分析方法的具体形式:

实证分析:是测评者通过调查、分析一些实际人与事,或借助自己认为可靠的检验手段,来证明某种预期的测评结论。

1、现场调查:是为了查明或证明书面介绍与履历档案中的有关判断,消除有关疑问所进行的实地实事实人调查。

2、体检:通过医学、物理与生化检验手段测定人体组织器官与整体生理功能及健康状况的一种方法。

3、产品分析:即活动产品分析,是通过被测者的学习、工作及其成果等分析来获取素质测评信息的一种方法(很少独立运用)。

十、领会:生产性工作绩效考评的内容:

1、产品数量:一定时间内生产或完成的件数。

2、产品质量:一定时间内生产或完成件数中的正品率或次品率。

3、事故:生产与工作中发生的工伤事故或造成重大生产损失事故的次数与严重程度。

4、工资:工资增加的比率与频率。

5、缺勤:缺勤的次数与时间长度。

6、升迁:升迁的速度。

十一、领会:中高层管理人员绩效考评的客观性指标

1、以产量为考评指标如企业总产值,总生产量,产品成本,产品质量,事故发生率等。

2、以利润大小为考评指标,如销售利润率,成本利润率,利润增长率等。

3、以缺勤率为考评指标,缺勤率=(缺勤人数*天数)/(职工总数*工作日数)*100%。

4、以职员对抗领导率为考评指标,及以态度和士气测量分数为考评指标。

十二、领会:测评方法选择与组合的基本依据:

问题:1、选择哪些方法(数目与种类);2、如果组合排列;3、由谁操作;4、标准多高?

问题的解决主要涉及应聘者的多少,经费、时间限制与任职要求。可按下列步骤考虑:

1、组织的目标:组织何以存在,存在的目的与目标是什么?

2、工作分析与职责设计:每一个拟聘职位的责任是什么,每个被录用者应为组织做什么事?

3、工作分析与测评标准:成功或失败如何区别?如果测评其成功或失败的程度?

4、工作分析与资格标准:保证工作获得成功的基本素质要求?任职者具备哪些?最低水平要求?

5、测评方法选择:每个任职素质选择哪种测种方法最合适。

6、测评方法组合:所有适宜的测评方法如何组织才能保证测评的整体效果最佳。

十三、领会:弗兰希程序:

1、填写申请表;2、测验;3、面试;4、体检;5、履历查核;6、研究批准;7、提出工作要求。

十四、领会:我国目前私有公司程序:

1、接见应聘求职者,并让其填写申请表格;2、面试;3、试用;4、主管批准。

十五、应用:测评方法选择与组合的基本原则

1、先易后难;2、先简单,后复杂;3、先定性,后定量;4、先非结构式,后结构式;

5、先经验式,后科学式;6、先花费低的,后花费高的(时间与财物);7、先淘汰,后选取。

十六、应用:斯科特程序:

1、接见应聘求职者;2、初次面谈,并填写申请表格;3、心理测验;

4、第二次面试并在申请表上予以评分;5、调查应聘者的履历情况;

6、比较选择;7、主管部门批准录用;8、身体检查。

十七、应用:美国管理协会程序:

1、初步面试;2、填写申请表;3、审核有关资料;4、测验;5、雇用面谈;

6、主管核准;7、体检;8、引介、了解新环境和工作要求。

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